【 본 사건의 변호사소개 】 류흠군은 동방변호사사무소의 동업자이다.민사 소송 업무 및 기업법률 고문 등 비소송 업무에 주로 종사하고 있으며 건축 노동 가사 등 민사 업무에 풍부한 경험이 있다.
【 재판요점 】 본 사례에서는 우선 원고와 피고 사이의 로동관계가 2014년 6월 30일에 해제되였는가, 원고와 제3자가 2014년 7월 1일에 로동관계가 성립되였는가를 심사하여야 한다.원고와 어느 주체간에 로동관계가 존재하는가를 확인하는 기초에서 근로계약해제가 합법적인가를 심사하며 법을 어길 경우 해제통지를 취소할수 있으며 근로계약을 계속 리행하도록 판결할수 있다.
【 기본사건 】 리모는 심양시 심하구인민법원에 소송을 제기하여 다음과 같이 청구하였다. 1. 2017년 1월 19일 피고의"근로계약해제통지서"를 취소하고 피고는 계속 리모와의 근로계약을 리행한다.2. 피고는 2017년 4월부터 2018년 3월 31일까지의 임금을 지급합니다.3. 피고가 2014년 7월부터 2017년 1월까지 무고정기한근로계약을 체결하지 않은것에 대하여 2배의 로임을 지불할것을 청구한다.리모는 1995년부터 피고에서 일하기 시작하였다.2011년 7월 1일, 3년 기한의 근로계약을 체결하였다.계약이 만료된후 쌍방은 근로계약을 다시 체결하지 않았지만 리모모는 줄곧 원래 부서에서 근무하였다.피고와 제3자는 ≪ 로무파견계약 ≫을 체결한다.2016년 11월, 리모와 협의, 의사소통이 없는 상황에서 그의 업무를 조정했고, 리모는 이의를 제기했으며, 피고는 리모에게"리모에게 처분을 줄 데 관한 통지"를 보내 리모에게 업무 정지 처분을 내렸다.2017년 1월 19일, 피고는 회사의 인력자원책임자 왕모를 통해 위챗으로 리모에게"근로계약해지통지서"를 송달했는데 해지사유는 리모모가 회사의 규칙제도를 심각하게 위반하였다는 것이다.2017년 3월말, 제3자는 또 리모에게 근로계약해지통지를 포함한 업무통지서를 송달하였다.소송기간, 제3자가 제공한"근로계약", 피고가 제공한 규칙제도"연수훈련서명표",피고가 제공한 근로계약해제증명서에는"리모씨"의 서명이 있었고 감정을 거쳐 모두 본인의 서명이 아니였다.리모가 제공한 로임은행장부에는 2014년 7월부터 11월까지의 로임은 피고가 지급한다고 되여있었고 그후의 은행장부에는 로임지급단위의 명칭을 밝히지 않았다.제3인칭은 2014년 7월후부터 로임을 지급한다고 했지만 관련 증거를 제공하지 못했다.리모는 줄곧 로임은 피고가 지급한다고 주장해왔지만 지급주체를 변경하였는지 모르겠다고 하였다.리모씨의 로임은 제3자가 근무서를 발송한 2017년 4월부터 지급이 정지되였다.
【 판결결과 】 1 심 판결:1. 2017년 1월 19일 피고측이 작성했던"근로계약해제통지서"를 취소하고 2017년 1월 19일부터 피고측과 무고정기한근로계약관계를 회복한다.2. 피고는 본 판결이 법적효력을 발생한 날로부터 10일 이내에 리모에게 2017년 4월 월급 4735.71원을 일시불로 지급하여야 한다.(3) 리모의 기타 소송청구를 기각한다.사건수리비 10원과 감정료 11만 1,400.00원은 피고가 부담한다.심양시중급인민법원은 상소를 기각하고 원판결을 유지하였다.
【 재판리유 】 심양시 심하구인민법원은 다음과 같이 인정한다. 근로자의 합법적권익은 법률의 보호를 받아야 한다.근로자의 근로계약은 법률의 보호를 받으며 법을 어기고 근로계약을 해제하지 못한다.근로자는 근로계약존속기간에 법에 의하여 로동보수를 받을 권리를 가진다.≪ 민사소송증거에 관한 최고인민법원의 약간의 규정 ≫ 제6조의 규정에 의하면 피고는 2017년 1월 19일에 리모모와의 근로계약을 해제한 합법성에 대해 립증책임을 져야 한다.상기 사례에서 리모는 1998년 9월, 피고의 전신인 기업이 설립될 때부터 종업원으로 근무하였으며 2014년 7월 1일에 근로관계가 종료된후에도 원 부서에서 근무하였다.본 사례에서 피고는 리모와 협상하지 않고 업무에 대해 조정을 하였다. 단지 리모가 위챗에서 당해 조정에 대해 이의를 발표하였고 근로계약해제를 약정할수 없는 상황에서 피고는 즉시 근로계약해제통지서를 발송하였다. 그리고 피고가 제출한 근로계약해제증명서는 사법감정을 거쳐 리모 본인의 서명이 아니다.이 통지서는 피고와 리모가 2014년 6월 30일에 원 근로계약관계를 종료하였음을 증명하지 못했다.피고는 비록 제3자와 ≪ 파견협의 ≫를 체결하였지만 제3자가 제공한 ≪ 근로계약 ≫은 사법감정을 거쳐 리모모 본인의 서명이 아니였다.피고, 제3 자가 주장하는 제3 자가리 모 가 사회보험 비를 납부, 임금 (2017년 2월 3월 포함)의 문제는 피고와 제3 자간에는 파견 계약 관계로 형성이 주장 및 증거 증명 할 수 없는 제3자와리 모는 2014년 7월 1일 새로 운 근로 계약을 체결, 근로 관계를 맺었다.피고는 리모가 어떤 규칙제도를 위반하였고 심각한 정상이 있는가를 증명하는 관련 증거를 제공하지 못하였으며 사법감정을 거쳐 피고가 제공한 규칙제도 ≪ 교육훈련서명표 ≫는 리모 본인이 서명한것이 아니기에 리모에게 고지의무를 리행하였음을 증명할수 없다.리 모는 이유만으로 피고 가 사전에 협의 하지도 않고 그 일에 대하여 조절, 위 챗에서 이의를 제기하고 언어는 적절 하지 않은 곳이 있지만어 근로 계약을 해제하는 정도 할 수 있고리 모는 관련 규칙 제도를 모르는 경우 에도리 모는 당해 행위 가 인정 할 수 없다고 회사의 규칙 제도를 심각하게 위반 한 행위에 속 한다.이상의 내용을 종합하여보면 피고가 리모가 회사의 규칙제도를 엄중하게 위반하였다는 리유로 근로계약을 해제하는것은 위법해제에 속한다.무고정기한근로계약을 체결하지 않은 경우의 2배 로임은 이미 중재시효가 지났으므로 지지하지 않는다.
【 관련 법조 】 ≪ 중화인민공화국 근로 계약 법 ≫ 제4조, 제14조, 제39조, 제42조, 제48조, ≪ 중화인민공화국 근로 계약 법 실시 조례 ≫ 제7조, ≪ 중화인민공화국로 동 쟁의조정 중재 법 ≫ 제27조 제1 항, ≪ 민사소송 증거에 대한 최고 인민 법원의 약간 한 규정 ≫ 제6조
【 변호사관점 】 채용단위는 근로계약의 해제 및 근로계약의 해제의 합법성에 대한 립증책임을 져야 한다.본 사건에서 피고 주장은로 동관 계 해제 되기 전에 이미 원고와 제3 자는로 동관 계를 맺고로 무 파견과 관련 되는 법률이 정한 근로자와 파견 회사는로 동관 계를 형성 할 때에는 파견 회사는 채용 단위와 파견 계약을 체결하는 동시에 근로자와 파견 회사도 근로 계약을 체결하였다. 그렇지 않으면 근로자 파견 회사와 근로 관계를 맺고 있는 인정 할 수 없다.사회보험관계가 당연히 로동관계를 인정하는 주요한 기준은 아니다.본 사례에서 원고와 피고는 줄곧 로동관계가 존재하였음을 확인할수 있다.또한, 채용단위가 회사의 규칙제도를 심각하게 위반했다는 이유로 근로계약을 해지할 경우 규칙제도 내용의 합법성, 송달, 근로자의 심각한 법규위반 행위 등에 대한 증거제시 책임을 져야 하며, 그렇지 않을 경우 위법한 근로계약 해지로 간주된다.실생활에서 채용단위가 해지한 상황에서 근로자에게 계약을 계속 리행할것을 요구하는것은 건의하지 않는다. 노-사 관계의 신뢰도가 모두 낮아져 더는 작업을 진행하기 어려우므로 위법적인 근로계약해지에 따른 배상금을 요구할것을 건의한다.