[본 사건 변호사 소개] 여용, 요녕 동방 로펌 고급 파트너.사업을 시작한 이래로 여러 기업과 사업 단위와 대학교의 법률 고문을 맡은 적이 있다.은행, 부동산, 회사, 투자, 보험, 계약 등 소송과 비소송에 관련된 법률 사무를 대량으로 대리한 적이 있다.
[재판요점] 노동자와 고용 주체 간에 노동관계가 존재하는지 여부는 제1조의 규정을 참조하여 고용 기구가 노동자를 모집할 때 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 다음과 같은 상황을 동시에 갖춘 경우 노동관계가 성립된다.(1) 고용 기구와 노동자가 법률, 법규에 규정된 주체 자격에 부합한다.(2) 고용 기구가 법에 따라 제정한 각종 노동 규정 제도는 노동자, 노동자 고용 기구의 노동 관리에 적용되고 고용 기구가 안배한 보수가 있는 노동에 종사한다.(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용 기구 업무의 구성 부분이다.
【기본안건】 원고 왕모씨와 피고 모모유한공사의 노동쟁의 분쟁 사건은 인민법원이 법에 따라 수리한 후에 법에 따라 간이 절차를 적용하고 공개적으로 개정하여 심리했다. 원고 왕모씨와 피고 모모유한공사는 대리인을 의뢰하여 법정에 가서 소송에 참가했다.본 안건은 현재 이미 심리하여 종결되었다.
원고 왕 모 는 본원 에 소송 을 제기하여 법원 에 피고 에게 1. 미체결 노동계약 의 두 배 배상금 을 지급하라고 판결 을 청구했다×원×원/월×11개월, 201×년1월-201×년 12월);2. 경제적 보상금×원(×원/월×12개월);3. 국가 강제적 보험 비용 미납의 경제적 손실×원(×원/월×12개월×12년).사실과 이유: 200×년 원고는 피고에 가서 일하고 원고는 피고에서 일한다.×년, 노동계약 미체결, 사회보험 미납.201×연중×월 피고는 일방적으로 노동 계약을 해제했다.201×연중×달.×일 피고는 원고에게 원고가 피고에서 일하는 상황에 대한 설명을 제시했다.원고는 본 안건에 대해 피고와 여러 차례 협의를 했지만 성과가 없기 때문에 법원에 고소했다.
피고 모모유한공사는 원 피고 간에 노동관계가 존재하지 않고 쌍방은 원고가 피고 모모제품을 판매하는 매출액에 비례하여 공제한다. 즉, 쌍방은 동등한 위탁대리판매관계이기 때문에 원고가 노동용공관계를 바탕으로 청구한 노동사항은 존재하지 않는다고 주장한다.
[재판 결과] 원고 왕 모 씨의 소송 청구를 기각하다.
[재판 이유] 노동자와 고용 주체 간에 노동 관계가 존재하는지 여부는 제1조의 규정을 참조하여 고용 기구가 노동자를 모집할 때 서면 노동 계약을 체결하지 않았지만 다음과 같은 상황을 동시에 갖춘 경우 노동 관계가 성립된다.(1) 고용 기구와 노동자가 법률, 법규에 규정된 주체 자격에 부합한다.(2) 고용 기구가 법에 따라 제정한 각종 노동 규정 제도는 노동자, 노동자 고용 기구의 노동 관리에 적용되고 고용 기구가 안배한 보수가 있는 노동에 종사한다.(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용 기구 업무의 구성 부분이다.본 사건의 원고는 2005년 1월부터 피고가 제공한 작업장에 가서 모모 제품 판매에 종사하는데 그의 근무 시간은 피고의 제한을 받지 않는다. 피고 단위가 제정한 각종 노동 규정 제도도 원고에게 적용되지 않고 피고도 원고에게 출근 관리를 하지 않는다.원고가 얻은 노동 보수는 그 판매 제품이 얻은 공제금일 뿐이고 쌍방은 관리와 관리의 관계가 존재하지 않으며 상술한 규정에 따라 원고 쌍방은 노동 관계의 특징에 부합되지 않는다.원고에 대한 기타 소송 청구는 모두 원 피고가 노동 관계가 존재하는 기초 위에 세워진 것이고 노동 관계가 성립되지 않기 때문에 원고의 소송 청구에 대해 지지하지 않는다.
[관련법조] 제1조의 규정에 의하면 고용 기구가 노동자를 모집할 때 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 다음과 같은 상황을 동시에 갖춘 경우 노동관계가 성립된다.(1) 고용 기구와 노동자가 법률, 법규에 규정된 주체 자격에 부합한다.(2) 고용 기구가 법에 따라 제정한 각종 노동 규정 제도는 노동자, 노동자 고용 기구의 노동 관리에 적용되고 고용 기구가 안배한 보수가 있는 노동에 종사한다.(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용 기구 업무의 구성 부분이다.
【변호사 관점】 1. 노동자가 노동 쟁의 사건을 제기하는 과정에서 노동 관계와 위탁 대리 판매 관계를 합리적으로 구분해야 한다.노동 관계의 여부를 구분하는 데는 신분상의 예속 관계가 존재하는지 파악하는 데 중점을 두어야 한다.무릇 고용 기구가 노동자에게 노동 보수를 지불하고 노동자가 고용 기구 직원의 명의로 일하는 것을 허락한다. 노동자가 노동을 지불하는 것은 고용 기구 업무의 구성 부분이나 노동자가 실제 고용 기구의 감독 관리를 받아 형성된 법률 관계는 노동 관계로 인정해야 한다.고용 기구의 관리, 구속, 지배를 받지 않고 자신의 기능, 시설, 지식으로 경영 위험을 부담하고 고용 기구와 신분상의 예속 관계가 없는 경우 실제 상황에 따라 쌍방의 법률 관계를 확정할 수 있다.노동계약은 노동자와 고용 기구가 노동 관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 협의이고 채용 협의는 노동계약의 한 형식이다.한편, 위탁계약은 위탁처리 사무를 목표로 하는 계약으로 그 핵심 내용은 위탁인과 수탁인이 사전에 상의하여 약정하고 수탁인이 유상 또는 무상으로 위탁인을 대리하여 사무를 처리하며 위탁인과 대리인은 신분상의 예속 관계가 존재하지 않아도 된다.
2. 노동자는 권익 보호 의식을 세워야 한다.
노동자는 입사와 업무 과정에서 모두 자신의 합법적 권익을 충분히 이해해야 한다.중국에서 노동자는 취업권, 노동계약 체결권, 노동보수권, 휴식휴가권, 노동안전위생보호권, 직업훈련권, 사회보험 복지권 획득, 노동쟁의 처리권 등 광범위한 권리를 누린다.
(1) 근로자는 입사 전에 고용 기구의 관련 상황을 충분히 이해하고 입사할 때 법에 따라 고용 기구와 노동 계약을 체결해야 한다.(2) 자신의 자질을 향상시키고 법을 익히고 용법을 배운다.노동 쟁의가 발생한 후 노동자는 먼저 고용 기구와 협상을 시도해야 한다.기업 노동쟁의 조정위원회의 조정을 신청할 수 있다.노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있으며 노동자가 중재판결에 불복하면 중재판결을 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.(3) 노조 조직에 가입하고 노조의 권익 유지에 의존한다.(4) 평소 증거 수집에 주의한다.예를 들어 노동계약, 전화번호부, 임금표, 임금카드, 출근카드, 출근표, 근무번호, 회사제도, 작업량표 등이다.
3. 고용 기구는 합법적으로 고용하고 고용 위험을 예방해야 한다.
고용 기구는 법률에 규정된 의무를 엄격하고 충분히 이행해야 한다. 예를 들어 노동자와 서면 노동 계약을 체결하고 노동자에게 법에 따라 사회보험료를 납부하며 제때에 노동자에게 임금을 지급하고 노동자의 휴식과 휴가를 보장할 권리, 노동자에게 노동 보호 등 의무를 제공해야 한다.따라서 노동용공 문제로 인한 중재나 소송 분쟁 사건을 피하고 기업 노동용공의 합법성을 확보한다.고용 기구가 만약 합법적으로 일을 하지 않는다면 배상금을 지불할 위험에 직면하게 될 것이다.기업이 배상금을 지불해야 하는 상황은 주로 다음과 같다. 1. 법정 배상금을 지불한다. (1) 노동자와 서면 노동계약을 제때에 체결하지 않는다.(2) 위법으로 시용기간을 약정한다.(3) 기한 내에 지급하도록 명령받았지만 노동 보수, 초과 근무비 또는 경제 보상을 지급하지 않았다.(4) 위법으로 노동계약을 해지하거나 중지한다.2. 발생한 손해에 따라 배상 책임을 진다. (1) 고용 기구의 규정과 제도가 위법하다.(2) 노동계약에 필수 조항이 부족하거나 노동계약서를 근로자에게 교부하지 않은 경우.(3) 모집 시 증명서를 압수하거나 노동자에게 담보를 제공하고 노동자의 재물을 받도록 요구한다.(4) 노동계약을 해지하거나 중지한 후 노동자의 서류 또는 기타 물품을 위법하게 압류한다.(5) 고용 기구의 원인으로 인해 노동 계약이 무효화된다.(6) 고용 기구의 심각한 위법 고용(7) 노동계약 해제 또는 중지 증명서를 제때에 제공하지 않은 경우.(8) 고용 기구는 합법적인 경영 자격을 갖추지 못한다.3. 연대 배상 책임을 진다. (1) 다른 회사와 노동 관계가 있는 노동자를 모집한다.(2) 용역 파견이 위법하다.(3) 개인 도급 경영의 위법 용역.
4. 고용 기구와 노동자 간에 조화로운 노동 관계를 맺어야 한다.
(1) 법률 홍보를 강화하고 기업의 현대화 작업 관리 모델을 육성한다.고용 기구는 고용 의식을 바꾸고 인문적 배려를 가진 기업 문화와 양호하고 질서정연한 직원의 직업 발전 환경을 조성해야 한다.노동 사용 행위를 규범화하고 현행 법률과 법규와 일치하는 선진적인 관리 체계를 구축하여 노동자의 권익을 침해하는 행위의 출현을 피한다.노동자는 노동 권익 보호 의식과 권익 보호 의식, 합법적이고 이성적인 권익 보호 의식을 한층 더 높여야 한다.
(2) 협상을 조정하고 규범적이고 조화로운 작업 분위기를 조성하는 것을 중시한다.고용 기구는 노동자와 분쟁이 발생하기 전에 먼저 협상하고 소통하며 쌍방이 소통하고 대화하는 경로와 메커니즘을 건전하게 보장하고 모순이 격화되는 것을 방지해야 한다.모순이 협상과 화해 방식으로 해결되지 않을 때 가능한 한 빨리 법률 경로의 구제를 구하고 고용 기구와 노동자는 모두 법률의 틀에서 이성적으로 권익을 유지해야 한다.
(3)'쌍보호'를 견지하고 노동자의 합법적 권익과 기업의 노동자 사용 자율권을 병행하여 보장한다.쌍방의 이익의 가장 좋은 균형점과 결합점을 찾아 노동자의 눈앞의 이익과 장기적인 이익, 국부적인 이익과 근본적인 이익을 결합시키도록 노력한다. 노동 관계의 안정성을 확보해야 할 뿐만 아니라 노동용공의 유연성을 주의하고 고용 기구와 노동자의'윈윈'을 추진하여 노동 관계의 양성적이고 지속가능한 발전을 실현해야 한다.
(4) 다방면의 연동 협력을 강화하고 분쟁 해소 체제를 건전하게 구축한다.행정부서, 기업노조, 중재기구, 사법기관, 사회단체 등 여러 부서가 공동으로 참여하는 다원화된 분쟁 해결 메커니즘과 장기적인 효과 연동 메커니즘을 적극적으로 발휘하여 조정과 동시에 분쟁을 해결하도록 추진한다.