【本件弁護士紹介】呂勇、辽寧同方法律事務所の上級パートナー。開業以来、企業や大学の法律顧問を数多く務めてきました。銀行、不働産、会社、投資、保険、契約など、訴訟や非訴訟の法律事務を数多く担当。
【審判のポイント】労働者と労働者の主体間の労働関係が存在するかどうか、参照『労働関係の確立と関連事項についての通知を[閑静な号]労使部発(2005)12号文書」の第1条の規定を入れ単位労働者採用未書面労働契約を立て、下记の様子を兼ね備えたが、労働関係を発足した。(一)使用者と労働者は法律、法規が定める主体の資格を満たす;(2)使用者が法律に基づいて制定した各労働規約は労働者に適用され、労働者は使用者の労働管理を受け、使用者が手配した報酬のある労働に従事する。(3)労働者が提供する労働は使用者の業務の一部である。

【基本的な内容】原告の王氏と被告の某有限会社の労働争議事件は、人民法院が法律に基づいて受理した后、法律に基づいて簡易手続きを適用し、公開審理が行われた。原告の王氏と被告の某有限会社は代理人に裁判に参加するよう依頼した。本件は既に審理が終結した。

原告の王さんは本院に訴訟を提起して請求して、裁判所が被告に1、労働契約の倍の賠償金×元を支払うことを命じることを請求して、(×元/月×11ヶ月、201×年1月-201×年12月);2、経済補償金×元(×元/月×12ヶ月);3、国家強制保険料の経済損失×元(×元/月×12ヶ月×12年)を納付していない。事実と理由:200×年原告は被告の所で働いて、原告は被告の所で働いて合計1×年、労働契約を締結していないで、社会保険を納付していません。201×年×月被告人は一方的に労働契約を解除する。201×年×月×日、被告は原告に原告が被告に勤務する状況を説明した。原告は本件の訴求について被告と何度も協議したが果たせなかったので,裁判所に訴えた。
被告の某有限会社は、元被告の間に労働関系はなく、原告が被告の某制品を販売した売上に比例して歩合を支払う、すなわち同等の委託販売関系であるため、原告が労働関系に基づいて請求する労働事項はないと主張している。
【裁判結果】原告王氏の請求を棄却。
【裁判理由】労働者と労働者の主体間の労働関係が存在するかどうか、参照『労働関係の確立と関連事項についての通知を[閑静な号]労使部発(2005)12号文書」の第1条の規定を入れ単位労働者採用未書面労働契約を立て、下记の様子を兼ね備えたが、労働関係を発足した。(一)使用者と労働者は法律、法規が定める主体の資格を満たす;(2)使用者が法律に基づいて制定した各労働規約は労働者に適用され、労働者は使用者の労働管理を受け、使用者が手配した報酬のある労働に従事する。(3)労働者が提供する労働は使用者の業務の一部である。本件原告は2005年1月から、被告が提供した職場で某制品の販売に従事しており、その労働時間は被告の制限を受けず、被告の職場が制定した各種労働規約も原告には適用されず、被告は原告の出席管理をしていない。原告が受け取った労働報酬は、製品を販売して受け取った歩合であって、管理・被管理の関係にはないことから、労働関係の特徴に合致しない。原告に対する他の訴訟請求はすべて元被告の労働関系の存在を基礎としており、労働関系が成立していないため、原告の訴訟請求を支持しない。
【関系法】「労働関系の確立に関する事項の通知[発文書号]労働省発(2005)12号文書」第1条の規定では、使用者が労働契約書を作成していないが、次のような事情がある場合には、労働関系が成立する。(1)単位と労働者の法律・法规に採用規定の主体資格;(2)使用者が法律に基づいて制定した各労働規約は労働者に適用され、労働者は使用者の労働管理を受け、使用者が手配した報酬のある労働に従事する。(3)労働者が提供した労働は人単位の業務の构成部分。
[オピニオン]弁護士1、労働者が労働争議を事件の過程で、合理的な区分労働関係と委託販売しなければならない。労働関係のか区分仕え把握しなければならない身分上の従属関係が存在するかどうか。使用者が労働者に労働報酬を支払い、労働者が使用者の従業員の名義で働くことを許可し、労働者が労働を支払うことが使用者の業務の構成部分であるか、または労働者が使用者の監督管理を実際に受けることによって形成された法律関系は労働関系と認めなければならない。使用者の管理、拘束、支配を受けず、自分の技能、施設、知識で経営リスクを負い、使用者と身分上の隷属関系がない場合は、実際状況によって双方の法律関系を確定することができる。労働契約は労働者と使用者が労働関系を確立し、双方の権利と義務を明確にする協定であり、雇用協定は労働契約の一形態である。委託契約とは、事務処理を委託することを対象とした契約で、依頼者と受託者が事前に相談し、受託者が有償または無償で依頼者の事務処理を代行することを柱としており、依頼者と代理人は身分上の隷属関係にない。
2、労働者は権利意識を確立すべきだ。
労働者は入社及び仕事の過程で、自分の合法的権益を十分に理解しなければならない。わが国では、労働者は就業権、労働契約権、労働報酬権、休暇休暇権、労働安全衛生保護権、職業訓練権、社会保険福利権、労働争議処理権など幅広い権利を有している。
(1)労働者は入社前に使用者の関系状況を十分に理解し、入社時、法律に基づいて使用者と労働契約を締結しなければならない。(2)自分の素質を高めて、法律を学んで法律の用法に分かります。労働争議が発生したら、労働者はまず使用者側と交渉を試みなければならない。企業の労働争議調停委員会に調停を申し込むことができる。また、労働争議仲裁委員会に直接仲裁を申請することができ、労働者は仲裁裁決に不服がある場合、仲裁裁決を受理した日から15日以内に人民法院に訴訟を提起することができる。(3)労働組合の組織に加入し、労働組合によって権利を維持する。(4)日頃から証拠を集める。例えば、労働契約書、電話帳、給料表、給料カード、出勤カード、出席票、勤務番号、会社制度、仕事量表など。
3、使用者は合法的に労働を使用し、労働リスクを防止すべきだ。
使用者は、労働者と書面で労働契約を締結し、労働者のために社会保険料を納付し、時間内に労働者に賃金を支給し、労働者に休暇を取る権利を保障し、労働者に労働保護などの義務を十分に履行しなければならない。これにより、労働問題による仲裁や訴訟紛争案件を回避し、企業の労働者の合法性を確保する。使用者は合法的に労働をしなければ、賠償金を支払うリスクに直面するかもしれない。企業は賠償金を支払うべき状況は主にあります:1。法定賠償金を支払う:(1)労働者と書面労働契約を締結することに及ばない;(2)試用期間の約束違反;(3)労働報酬が支給され、期间限定の未払いや残业代や経済補償;(4)违法労働契約解除または中止。2.もたらした損害に基づいて賠償責任を負います:(1)使用者の規則と制度は違法です;(2)労働契約が不足したり必須条項未労働契約テキスト交付する労働者;(3)問題の時の押収証明書や労働者の担保提供を要求し、労働者に金品を受け取って;(4)中止解除または押収労働者の労働契約後、違法ファイルや他の品;(5)人単位の原因によって、労働契約無効;(6)使用者の深刻な違法労働;(7)労働契約の解除または終了証明をタイムリーに提供していない;(8)使用者は合法的な経営資格を持っていない。3 .賠償連帯責任:(1)入れと他の単位労働者の労働関係存在;(2)用役の違法派遣;(3)個人の下請け経営违法労働者。
4、使用者と労働者の間に調和のとれた労働関系を筑くべきである。
(一)法律の宣伝を強化し、企業の現代的な雇用管理モデルを育成する。使用者の意識を転換し、人間的な配慮を持つ企業文化と秩序ある従業員の職業発展環境を構筑すべきである。労働行為を規範化し、現行の法律法規に合致した先進的な管理システムを確立し、労働者の権益を侵害する行為を避ける。労働者は労働権益の保護意識と権利維持意識をさらに高め、合法的かつ理性的に権利を維持しなければならない。
(二)交渉の調整を重視し、規範と調和のとれた労働者の雰囲気を作る。使用者側は労働者と争議が発生した当初、協議と疎通を先行させることに注意し、双方の疎通と対話のチャンネルとメカニズムの健全化を保障し、矛盾の激化を防止しなければならない。矛盾が交渉と和解の方式で解決できない時、できるだけ早く法律のルートによる救済を求めるべきで、使用者と労働者はいずれも法律の枠組みの下で理性的に権利を維持しなければならない。
(三)「二重保護」を堅持し、労働者の合法的権益と企業の労働者の自主権を並行して保障する。双方の利益のバランスを模索し、ぐしゃぐしゃとは、労働者の保護を目先の利益との長期的利益、局部の利益と根本利益を結合させ、も必ず労働関係の安定、また労働労働の柔軟性に注意する、人単位の促進と労働者の「ウィン・ウィン」は、労働関係の良性の実現持続可能発展。
(四)多国間の連動・協力を強化し、紛争解消のメカニズムを確立・健全化する。行政部門、企業の労働組合、仲裁機構、司法機関、社会団体などの多くの部門が共同で参与する多元化紛争解決メカニズムと長期効果的な連動メカニズムを積極的に発揮し、調停と執行の同期化による紛争解決を積極的に促す。