【本件弁護士紹介】刘欽群、同方法律事務所パートナー。主に民商事の訴訟業務及び企業の法律顧問などの非訴訟業務に従事し、建筑、労働、家事など民商事の分野で豊富な経験を持っています。
【裁判要領】本件では原告と被告との労働関係が2014年6月30日に解消されたかどうか、原告が第3者と2014年7月1日に労働関係を結んだかどうかをまず審査する。原告がどの主体と労働関系があるかを確認した上で、労働契約の解除が適法かどうかを審査し、違法であれば解除通知を取り消すことができ、労働契約の継続履行を判決することができる。
【基本的な内容】李氏は瀋陽市沈河区人民法院に提訴し、1、被告が2017年1月19日に作成した「労働契約解除通知書」を撤回し、被告は引き続き李氏との労働契約を履行することを求めた。2、被告は2017年4月から2018年3月31日までの給与を支払った。3、被告に2014年7月から2017年1月までの期間に無固定期間の労働契約を締結していない倍の賃金を支払うことを請求する。李氏は1995年、被告人のもとで働き始めた。2011年7月1日に3年間の労働契約を締結します。同契約が終了した後、労働契約は結ばれなかったが、李氏は以前の職場で働いていた。被告は第3者と「労働者派遣契約」を結んだ。2016年11月、李氏との協議・疎通なしに業務を調整したことに李氏が異議を申し立てたため、被告は「李氏同志に処分を与えることに関する通知」を李氏に送り、業務停止処分を下した。2017年1月19日、被告は会社の人力資源総監督の王某氏を通じ、「労働契約解除通知書」を微信(ウィーチャット)で李氏に送付した。解除理由は李氏が会社の規則に重大に違反したため。2017年3月末、第3者は李氏に労働契約解除の通知を含む勤務状を送った。訴訟の期間、第3者は『労働契約書』を提供して、被告は『訓練して表に署名する』規約を提供します;被告が提出した労働契約解除証明書の控えにある「李氏」の署名は、いずれも本人のものではないと鑑定された。李容疑者が提出した給与の銀行請求書には、2014年7月から11月までの給与を被告が支払ったことが示されているが、それ以降の銀行請求書には給与の支給会社名が示されていない。第三者は2014年7月以降給与を支給しているが、証拠は提示していない。李氏は、給与は被告が支給すると思っていたが、支給主体が変わったかどうかは分からないと述べた。李氏の給料は、第3者が勤務状を出した直後の2017年4月から支給が停止された。
【裁判結果】一審判決:一、被告が2017年1月19日に出した李氏との「労働契約解除通知書」を破棄し、2017年1月19日から李氏と被告との間の無期限労働契約関係を回復する。二、被告は本判決の法律の効力が発生した日から10日以内に、李氏の2017年4月の給料4735.71元を一度に支払う。三、李氏の他の請求を棄却する。事件受理料10元、鑑定料11400.00元、被告負担。瀋陽市中級人民法院は上告を棄却し,原審を維持した。
【裁判理由】瀋陽市沈河区人民法院は、労働者の合法的権益は法律で保護されるべきだ。労働者の労働契約は法律で保護され、違法に解除してはならない。労働者は労働契約が継続している間、法律に基づいて労働報酬を受け取る権利がある。「最高人民法院の民事訴訟証拠に関する若干の規定」第6条によると、被告は2017年1月19日に李氏との労働契約の合法性を解除し、立証責任を負わなければならない。李氏は1998年9月、被告の前身企業が設立された時から労働者として働き、被告が2014年7月1日に労働関係が終了したと主張した後も元の職場で働いていた。本件被告は李氏との協議なしに仕事の調整を行った。李氏が微信でこの調整に異議を唱え、労働契約を解除する状況を定めることができなかったため、被告は労働契約解除通知書を発行し、被告が提出した労働契約解除証明書は李氏本人の署名ではないと司法鑑定された。この通知書は、被告と李氏が2014年6月30日に労働契約を終了したことを証明するものではない。被告は第3者と「派遣契約」を締結したが、第3者が提供した「労働契約」は司法鑑定を経て李氏本人が署名したものではない。被告は、3人の主張は3人は、李氏の社会保険の納付、賃金支給(2017年2月3月決め手当を含む)の問題は、被告は3人ともあれで契約関係が派遣され、この主張と証拠を証明できない3人と、李氏は2014年7月1日に新しい労働契約を結んだ、労働関係を結ぶ。被告は、李氏がどのような規則に違反したのか、重大な事情があるのかを立証する証拠を提示しなかった。また、被告が提示した規則の「教育訓練誓約書」は、司法鑑定を経ても李氏本人が署名したものではなく、李氏に告知義務を履行したという証拠にはならなかった。イ氏は被告人が事前交渉をするより、すなわちその仕事に調整、wechatで異議を申し立てると、言叶は不当なところもあって、しかしだけでは十分労働契約解除の程度に、かつは李氏の関連規制を知らない状況でも、李氏のこの行為は認められない深刻な会社を規制違反行為に当たる。したがって、被告が会社の規則に重大に違反したとして労働契約を解約したのは違法な解約である。固定期限の労働契約の倍の賃金を締結していないすでに仲裁の時効を超えて支持しません。
【関連条項を】『中华人民共和国の労働契約法第4条と第14条、第39条は、第42条、第四十八条に、「『中华人民共和国の労働契約法実施条例第7条、『中华人民共和国の労働争議調停仲裁法★op曲『目条1項は、「最高人民裁判所に民事訴訟の証拠に関する若干の規定」第6条
[弁護士の見解]使用者は、労働契約の解約および労働契約の合法性の解約に対する立証責任を負わなければならない。本案で被告の主張が労働関係まですでに解除し、原告ら3人と労働関係を結び、労務派遣の法律は、派遣労働者と会社の労働関係を結ぶべきは人単位の派遣会社の派遣に契約を結んだのと同時に労働契約を締結した派遣労働者と会社も、さもなければ派遣労働者と会社の労働関係の構築は認められない。社会保険関係が労働関係の主要な認定基準であるのは当然ではない。原告と被告の間に労働関係があったことは明らかである。また、使用者は会社の規約に重大に違反したことを理由に労働契約を解除し、規約の内容の適法性、送達、労働者の重大な違反行為などに対して立証責任を負わなければ、違法解除とみなされる。実践の中で、労働者は使用者が解除する状況の下で、継続して契約を履行することを要求しないで、労使関系の信頼度がすべて低下するため、再び仕事を展開することが難しいので、提案して違法な労働契約の解除の賠償金を要求します。