破产与不良资产处理法律事务

从解释到诠释:破产法上工资概念的反思和重构——以老工业基地国有企业重整为背景

【内容提要】:我国现行《企业破产法》具备明显的“市场驱动”特征,破产法对要素资源的重新整合高度依赖于市场经济体制,其实施业面临“历时性问题共时性解决”的治理困境。老工业基地国有企业作为“单位共同体”,与职工并非完全基于劳动力支配劳动关系,而是具有行政管理特征的人身支配关系,与职工之间的全部关系并非完全基于“市场化”的形成机制,面对法律场域和社会空间的重大变化,需对《企业破产法》保护的“工资”之职工债权范围进行诠释,以做好破产程序中的利益衡量,解决非市场化问题市场化解决的矛盾。工资的范围界定立场应当从从“解释”走向“诠释”,立足主体间性,形成“原则-概念-制度-秩序”逻辑融贯的法律体系,进行实质判断,最终使得每一个职工的工资债权及工资性质的权益都能被合法保护,突破时间对工资概念在理解和认定上的制约。

【关键词】:老工业基地  国企  工资  诠释

【问题的提出】:破产法是市场经济发展到相对成熟阶段的产物,其所蕴含的市场化理念体现在重整和清算制度的诸多法律原则和具体规则中,并通过市场竞争优胜劣汰为市场主体退出做好制度安排。我国现行《企业破产法》具备明显的“市场驱动”特征,破产法对要素资源的重新整合高度依赖于市场经济体制,发挥市场在资源配置中的决定性作用。根据世界各国的经验运作规范和有效的市场经济体制一般具有以下五个共同特点,即独立的企业制度、有效的市场竞争、规范的政府职能、良好的社会信用和健全的法治基础。

我国经济社会40多年间发生了翻天覆地的变化,各项接力棒式的改革都是以国家治理体系和治理能力现代化为主轴,在经济体制、政治体制、文化体制、社会体制、生态文明体制等系统性改革的联动中展开和推进,广大民众的生存方式发生了深刻变化,法律实施的现实场景发生了深刻变迁,原有的平均主义社会宣告终结,社会开始走向分化。由此,与其他法律一样,企业破产法的实施业面临“历时性问题共时性解决”的治理困境。中国社会、中国法律以及中国司法都同时面临着对法治建设的历时性问题共时性解决的难题。而在这样的大难题之下,中国的社会治理又面临着地方性与普适性、个体性与群体性、情理性与法理性、多发性与疑难性以及结构性与非结构性等不同类型化的困境格局与隐性陷阱。

我国老工业基地国有企业大多成立于"一五"计划时期和"三线"建设时期,其特点是历史较长、规模较大,工业发展极具区域性,和行政权力密切相关。老工业基地国有企业作为“单位共同体”,与职工并非完全基于劳动力支配劳动关系,而是具有行政管理特征的人身支配关系。老工业基地国有企业与职工之间的全部关系并非完全基于“市场化”的形成机制,面对法律场域和社会空间的重大变化,必须对其所承担社会职能及其现实性与合理性进行同情性了解,对其“非市场化”历史沿革进行同理心关怀。如果必须在破产程序内采用“市场化”方式清偿老工业基地国有企业职工的工资债权,需对《企业破产法》保护的“工资”之职工债权范围进行历史和人文的诠释,以做好破产程序中的利益衡量,解决“非市场化问题”市场化解决的矛盾。老工业基地国有企业的破产也不是简单的法院和当事人之间的法律实施关系,而是各方当事人对法律的合法性进行共建的关系,应当尊重历史和老工业基地的“地方性知识”,在市场化和非市场化之间寻找最大公约数,寻求各方均能最大程度接受的重整方案。

【工资概念的内涵和外延】:工资是劳动法的基本概念之一,是全部劳动关系中的核心之核心。我国现有法律规工资的内涵和外延缺乏共识,工资概念的含义随着我国经济社会的发展而不断变迁,在计划经济体制向市场经济体制的转换过程中,工资制度的基础理论研究仍很不健全,学术上工资的深层机理和涵摄技术研究不足,工资的本质和功能研究不全,缺乏令人信服的解释,不能因应时代的作出与时俱进理解,工资债权的权利体系不清晰;实践中存在定义工资的法律位阶底、保护手段存在局限、执法层面的法律规则混乱、现代薪酬管理体系法律供给不足等特点。

(一)现有法律规范对工资概念界定混乱
关于工资及相关概念的内涵与外延,我国现行法律规范有四种界定: 第一种是从工资统计角度的界定,主要是1989年国务院批准的《关于工资总额组成的规定》,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,主要由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分构成。第二种是从工资保障的角度对工资所作的界定。劳动部1995年《关于贯彻执行〈劳动法〉 若干问题的意见》第五十三条规定,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。第三种是从用人单位纳税角度对工资薪金所作的界定。《企业所得税法实施条例》第三十四条规定,企业发生的合理的工资薪金支出,准予 扣除。前款所称工资薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。第四种是从个人应纳税所得额角度对工资、薪金所得所作的界定。《个人所得税法实施条例》第八条规定,工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇 而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。
财政部《企业会计准则第9号——职工薪酬》第二条规定,职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利,也属于职工薪酬。这里的职工,是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工,也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。
上述界定基于不同的时代背景、不同的发展阶段、不同的立法目的、不同的功能需求,在国家相关部门层面,对工资和工资总额的内涵与外延的界定缺乏协调和共识;在微观操作层面,社保基数、财务审计、企业纳税、个税申报等,也进一步加剧了工资概念的混乱。这种混乱导致工资的内涵和外延无法得到清晰的表达,使得法律涵摄在技术上存在漏洞和失去对外部法律体系的构建功能。
(二)工资概念的计划经济痕迹明显
1994年党的十四大提出,要从计划经济转向市场经济,建立具有中国特色的社会主义市场经济新体制。上述关于工资的界定,主要均诞生于上世纪 90 年代前后,当时我国正处于由计划经济体制向市场经济体制转轨的初期,用人单位的工资制度并非基于和劳动者之间的劳动合同,劳动关系在计划经济体制下的强制性权力特征明显。用人单位与劳动者之间的劳动关系尚未全面建立,表现在对工资内涵和外延的界定上,仍保留了明显的计划经济痕迹。
我国曾长期施行指令性工资计划,即由上级计划单位按隶属关系下达,要求执行计划的单位和个人必须完成的计划,带有国家强制性质,执行单位必须保证完成,其目的是在计划经济时期保证国家重点建设任务的完成,后续随着市场经济体制的建立,指令性工资计划的作用和范围逐步缩小。劳动部在1992年还曾确定了10年的劳动计划,国家计委从1993年开始推行了弹性劳动工资计划,由指令性计划改为指导性计划,由绝对数控制改为弹性控制,由事先控制改为事后检查调控,以适应当时我国国民经济发展和企业转换经营机制的需要。
(三)工资概念的比较法分析
国际劳工组织 《1949 年保护工资公约》第1条将工资定义为“劳动的对价”,工资“系指不论名称或计算方式如何, 由一位雇主对一位受雇者,为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务, 可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入 。”
公约采用的是“劳动对价论”,将工资定性为劳动者提供劳动所获的报酬和收入,通过工资的合同/契约解释方法,承继古典经济学基本观念,将劳动以货币计价,体现的是现代自由民主工业社会的自由工资观。我国台湾地区学者也采纳此观点,认为工资的本质是劳动给付之对价,其规制以契约等民事规制为基础。我国台湾地区《劳动基准法》(2002年6月12日颁行)第二条第3款规定,工资是劳动者因工作获得的报酬,非劳动对价的退休金、实物福利等,均不属于工资范围。
与台湾地区规定不同, 日本 《劳动基准法》 ( 2004 年1月1日修订颁行) 将激励式奖金、退休金、资遣费等纳入工资构成,其基于劳动关系对价理论将工资内涵的的界定最为广泛。日本企业长期采用终身雇佣制雇佣的流动性较弱,因而重视企业内人才的培养和训练,重视灵活的人员配置和对团体,而不是个人的成绩和评价。日本曾采用的年功工资和职能工资恰恰符合这种长期稳定型雇佣的需要,但是这两种工资制的不足之处是成本较高,在经济高速增长期和稳定增长期尚可维持,到了经济低增长甚至停滞期则很难再适应经济环境的需要。随着20世纪90年代以来日本经济的长期萧条,其终身雇佣体制的动摇,日本企业的工资制度也发生了很大改变。

【老工业基地国有企业职工工资的多维观察】:国家发改委2013年发布的《全国老工业基地调整改造规划(2013-2022年)》将“老工业基地”定义为:“一五”、“二五”和“三线”建设时期国家布局建设、以重工业骨干企业为依托聚集形成的工业基地。老工业基地的基本单元是老工业城市,全国共有老工业城市120个,分布在27个省(区、市),其中地级城市95个,直辖市、计划单列市、省会城市25个。老工业基地产业层次低,发展方式粗放,就业压力大,收入水平低,国企改革相对滞后,历史遗留问题多。一些国企改革不到位,一些处于停产半停产状态的国企改革难以推进,企业办社会、厂办大集体、社保费拖欠等历史遗留问题尚未得到妥善解决,改革成本巨大。

(一)工资性质的“弱契约性”:老工业基地国有企业的“单位”属性考察。
在20世纪50年代发端的单位制早期组织制度建构的进程中,国营企业始终作为一个具有标志性意义的核心部门被纳入社会动员体系之中。中国的“单位组织”构成了一个独特的社会现象:“大多数社会成员被组织到一个个具体的“单位组织”中,由这种单位组织给予他们社会行为的权利、身份和合法性,满足他们的各种需求,代表好维护他们的利益,控制他们的行为。单位组织依赖于国家(政府),个人依赖于单位组织。同时,国家有赖于这些单位组织控制和整合社会。”单位社会形成了特殊的“国家-单位-个人”的纵向连接控制机制;单位的党组织和行政组织不仅是生产管理机构,同时也是政治、社会管理机构,具有高度的合一性;单位施行终身固定就业的福利保障制度;单位具有自我封闭性和浓厚的“熟人社会”伦理色彩。新中国独特现代性的实践是以单位组织为载体,由此形成了单位社会的“总体性格局”,即“社会的政治中心、意识形态中心、经济中心重合为一,国家与社会合为一体以及资源和权力的高度集中,使国家具有很强的动员和组织能力,但结构较为僵硬、凝滞”。
老工业基地国有企业对市场观念的接受是一个渐进的过程,国有企业职工开启的是一场“从身份到契约的”史诗般运动。“中国从计划经体制向市场经济体制的转型,实质上意味着从以抽象整体利益为主的单位组织转向以具体个人利益为导向的契约组织的运动过程。”国有企业三项改革主要是指国有企业在劳动人事、工资分配、社会保险制度三各方面的改革,其中劳动人事制度改革是基础,工资分配制度改革是中心,社会保障制度改革是保障,以实现单位组织向企业组织生产政体的重塑。上述国有企业改革突破“铁饭碗”和工作场所福利制为核心的劳动关系结构,使得管理者有效控制和协调生产,老工业基地职工的工资并非基于契约自由、劳资自治,而具有很强的行政色彩和管制因素。
(二)工资构成的“高混合性”:工资、福利及恩惠给付的整体混合
我国计划经济体制向市场经济体制转变的过程,也是我国职工待遇随着政治和经济体制改革不断发展的过程,是工资本身与奖金、保险、医疗、福利、补贴、补助、劳动保护等逐渐分离和结构重构的过程。我国在1951年颁布《中华人民共和国劳动保险条例》,这是新中国成立后第一个内容完整的社会保险法规,主要适用于全民所有制企业和大部分集体所有制企业的职工,其针对工伤保险的规定主要包括:(1)劳动保险的各项费用,全部由企业负担,其中一部分由企业直接支付给职工,另一部分由企业按工资总额3%缴费建立劳动保险基金,劳动保险基金按比例分别存入中华全国总工会及各该企业工会基层委员会银行账户内。(2)因工残废抚恤费和残废补助金从基金支付,其他工伤补偿由企业按照规定的标准支付,即全部诊疗费、药费、住院费、伙食费、就医路费均由企业负担,并且治疗期间工资照发。1969年,财政部办法《关于国营企业财务工作中几项制度的改革意见(草案)》,工伤保险基金从全国统一实施和调剂改为企业自筹资金和给付,企业变成万能企业,“单位”成为职工赖以生存的唯一基础。1994年《劳动法》颁布,我国开始建立统一的社会保险制度。1996年劳动部颁布《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发[1996]266号),变“企业保险”为社会保险,恢复我国中断多年的工伤保险制度。2003年,国务院颁布《工伤保险条例》。2010年,我国颁布了《社会保险法》,这是我国第一部社会保险制度的综合性法律,将中国境内所有用人单位和个人都纳入了社会保险制度的覆盖范围。
在《社会保险法》颁布之前的1978年-2009年,我国社会保险基金的时代特征,经历了“企业保险和单位保障”、“社保保险和养老保险费用社会统筹”、初步形成“形式化”社会保险和社会保障基金体系框架的历史变迁。在上述历史发展过程中,老工业基地职工的个人命运与所在单位命运紧密相连,职工的工资也就与保险、医疗、福利及恩惠给付(如春节、中秋慰问金、婚丧嫁娶慰问金等),从开始紧密联系的整体混合、边界不清,到后续市场化纵深发展形成各自的逻辑进路、运行规则。
(三)工资概念的“不可涵摄性”:形式逻辑无法弥合法律与社会的差距
逻辑进路是将个别归入一般的涵摄(将个案事实归入法律的事实构成),适用法律的逻辑一般是:将当事人所陈述的生活事实涵摄到法律规范的事实构成中,从而得出该法律规范的后果。司法推理三段论中,法律的具体规定构成司法逻辑推理的大前提,个案的案件事实是司法逻辑推理的小前提,得出的结论则是法律规则对案件事实作出的法律评价及赋予的法律后果。

我国老工业基地的建设有其独特的历史背景,也承载了很多非经济的政治使命,这种多重和交织的特征,要求我们务必高度重视其法律制度和社会实践之间存在的张力,做好对法律事实的“前理解”。我们引以为常识的工资,且建构的工资概念似为工资立法的国际通例,但我们在法律适用的时候却发现,难以有一个统一的概念来进行“涵摄”,即使强制进行也会容易形成法律漏洞。其实,在法律适用中, 严格意义的涵摄所占比例是相当少的。这主要缘由是社会生活的丰富性超越了立法者的预期。或许正是基于上述情形,有学者提出从功能主义角度构建工资概念,以使得工资概念能够根据实现的变化和具体情况作出灵活的回应,“其主旨不是以客观事实要素作为演绎逻辑的起点, 而将法律作为一种价值性事实, 通过对法律规则的道德追问, 形成原则-概念-制度-秩序逻辑融贯的法律体系。”由此,改变从事实要素角度构建工资概念,秉持法律功能主义方法论,以立足工资的法律本质和功能意义, 突破法律体系的封闭系统,实现工资概念对劳动法律体系的构建功能,这对于有着特殊背景和变迁历程的老工业基地职工工资内涵的界定具有重要价值。

【从解释到诠释:老工业基地国有企业工资概念的反思和重构】:


尽管工资不是一个纯粹的法律概念,但其在劳动关系中却有着较高的复杂程度,也是劳动法和破产法必须做出回应的基本范畴。任何从事实要素角度构建的工资概念,都有可能损害劳动法对劳动者工资权益的保障功能。在社会经济快速发展的今天,对工资进行定义的困境,只有从功能主义的角度才能得到解决。也就说说,将概念的前面放置原则进行法律的价值评价,由此构建出“原则-概念-制度-秩序”的全新逻辑结构。
老工业基地国有企业的破产程序,本质上是通过司法程序进行的债务清理和社会治理,这将不得不面临“历时性问题共时性解决”的治理困境问题,破产法的社会治理功能长期以来备受社会各界关注。对职工个体而言,老工业基地国有企业的破产程序不同于一般改制程序,这几乎是其权益保护的“最后一道防线”,如果不能准确把握“工资”的概念,就无法有效保障他们的利益,无法有效界定现有工资权益的主体,不能将职工个体权益放置在其所经历的时空背景下考量,造成职工群体内部的权益失衡,导致法律效果上的不正义和与政治社会效果的背离,让法律实践失去生活根基,造成对职工群体的“合法化伤害”。由此,必须认真面对这些在老工业基地国有企业所产生的“地方性知识”,认真反思工资的概念及其对外部劳动权益的构建功能,重构工资概念的新逻辑结构。
(一)工资的利益构成格局:从共时到历时
应当将对老工业基地国有企业放置在我国大国工业化历史进程中,将其历史贡献与我国其他产权性质企业发展的内在联系中,进行整体性审视,以在更广阔的视角进行利益平衡。无论是时间上还是空间上,都要避免将职工群体(含目前已经退休职工)的贡献放置在单独的企业上考虑,必须考虑当时的社会背景、政治形态、思想观念、外部环境变迁(如物价上涨)等。当破产程序对职工问题进行“一揽子”解决的时候,职工的利益格局构成,特别是其工资性收入,应当将其所包含的“历时性”因素考虑在内。例如,在部分国有企业一直在给退休职工发放统筹外工资,这有其特定的历史背景,尽管企业和该等职工早就已经没有了劳动关系和人身支配关系,但可以作为一种延期支付的薪资。老工业基地国有企业职工早期对劳动关系的理解,有些类似于日本雇佣安定的“长期雇佣模式”,退休津贴是日本退休制度的特色,其“一般被认为既是推迟支付的工资,又是对良好服务的简历的混合体”。
此外,针对离退休职工的工资福利问题,不仅我国破产法律实践尚在探索中,而税收征管方面也有类似经历。《国家税务总局办公厅关于强化部分总局定点联系企业共性税收风险问题整改工作的通知》(税总办函〔2014〕652号)规定,离退休人员的工资、福利等支出,与企业取得收入不直接相关,不得在企业所得税前扣除;会计处理已经计入福利费部分,在企业所得税汇算清缴时,按规定要做纳税调增。同时,在国家税务总局发布该函之前,个别地方如《宁波市地方税务局税政一处关于明确所得税有关问题解答口径的函》规定:虽然离退休人员已经不再为企业提供劳务,应当纳入社会保障体制予以保障,但由于目前我国社会保障水平仍然比较低,企业为他们支付统筹外费用,实质上属于延期支付福利。《大连市地方税务局关于企业所得税若干税务事项衔接问题的通知》称,纳税人为离退休人员发放(报销)的取暖补贴(取暖费)、医疗费用(未实行医疗统筹的离退休人员)等相关费用,允许在税前据实扣除。其实,从本文的角度来看,如果纳税人是老工业基地企业,那么如宁波和大连等地方的规定更具有合理性。
(二)工资的内在逻辑基调:从主体性到主体间性
主体性支撑的现代社会最为核心的任务就是要把人从前启蒙时代的人性束缚中解放出来,使人的主体性得到充分张扬。这种以主体性为基础的启蒙哲学深深影响着现代的法律生活。企业破产程序中职工债权的范围,最典型的彰显了其主体性气质:《企业破产法》第48条所规定的管理人调查职工债权范围,完全是以在职职工为主体考虑其利益范围,并将不同类型职工作为孤立的个体。老工业基地国有企业破产程序中,职工的很多诉求都不是单纯的依据如《劳动合同法》或者劳动合同的简单诉求,很多都是夹杂了制度性变革和政策性改革的诉求,其利益博弈也不仅限于职工个体与债务人企业之间,边界不仅仅扩大到各类债权人群体,而且也深深镶嵌到国有企业的上级单位、政府各职能部门和重整投资人之间。不处理好这些问题,只能是在司法程序终结后将问题抛向社会,难以实现破产法所要达到的综合治理功能。
主体间是人作为主体在对象化活动方式中与他者的相关性和关联性。主体间性是关系范畴,意指在存在多个主体的情况下,主体之间的互动、关联、作用和影响。主体间性突破了主体理性的局限性而进行理性的重建,主体性重建一方面强调交往主体应当坚持与肯定自身主体性、自身主体活动的个别性、差异性,另一方面又强调在个别性、差异性中坚持并肯定自身主体性、自身活动主体与他人活动主体同为人的同一性与普遍性,同为人类创造活动的平等性与统一性。上述文字对于重构老工业基地国有企业职工群体的“主体间性”具有很强的参考价值,一方面应当关注那些在职职工的“主体性”,保护他们的法定权益,另一方面要从“同一性与普遍性”“平等性与统一性”角度关注那些如离退休人员、60年代精简人员、老工伤人员、特殊情况职工遗属等,从而将老工业基地国有且破产程序的职工安置工作从单向度的认知与构造向双向度的对话与沟通转变。
(三)工资的开放司法场域:从法律构建到社会构建
对老工业基地职工工资概念的把握,已经不能仅仅满足于法律适用时候的“涵摄”之技术需要,也不能仅仅满足于立足于工资概念进行法律体系的构建,而要深刻洞察这一概念背后的社会构建力量。基于破产案件的涉众特性,特别是一些大型国有企业还具有极强的政治特色,法官和管理人将不得不在纸面现实的前提下不断往返于各项政策、法律规范和外部事实之间,形成各自对案件的初步预判,再结合该预判所可能产生的结果及其对未来的影响,进而协调关系、权衡利弊、不断修正,从而追求合法性与正当性的统一,从而实现《企业破产法》第1条所确定的“维护社会主义市场经济秩序”。这尽管是对法院和管理人的素养、能力等反映,但实质上是社会的结构和形态所决定的,是社会的产物,各司法程序的参与者都是在完成社会交给他们的任务。
在社会变迁和个体行动的互动中,法律的制度供给对于不同主体之间的利益边界划定和利益平衡设定,关乎每个个体的正义体验,也关乎法律是否充分考虑了社会变迁的背景,要避免完全由个体为社会转型买单。考察我国老工业基地国有企业破产案例,各类主体会深深收到他们所在“场域”隐含的规则的制约,在个案中一些非制度化因素(如基于维稳考虑进行的利益平衡)会被纳入法定程序的利益分配机制,从而实现对社会的构建功能。
(四)工资的范围界定立场:从解释到诠释
立法者的愿意可以通过字义解释、体系解释和历史解释来获得。如果没有司法实践中对法律的具体理解、阐明和适用,法律就会变成一纸空文。法律解释学的立场强调科学、实证、分析的学科基础,强调解释对象的制定法规范性,强调法律的确定性。从我国法律实践角度来看,在完全“市场化”的法治环境中,《企业破产法》第48条规定的职工债权范围是清晰的,工资的概念内涵和外延基本是清晰的,社会公众也都能够接受司法判决结合当前情景对工资范围的界定。但针对老工业基地国有企业的破产,这里存在这独特的中国国情和浓郁的“地方性知识”,就不得不重新审视工资概念的意义了。此刻不能仅仅探寻立法者的原意,还要在与立法者的对话中探究性地造法,使规范与个案相互调适,达到一个合理的、可接受的结论。这要求判断这在事实和规范之间循环往复,立足主体间性,形成原则-概念-制度-秩序逻辑融贯的法律体系,进行实质判断,最终使得每一个职工的工资债权及工资性质的权益都能被合法保护,突破时间对工资概念在理解和认定上的制约。
当代中国正当性司法裁决的“基本形象呈现出超越机械司法/形式理性,而迈向现代性反思后的社会学司法/实践理性的正义”。在法律诠释学立场上,法律文本不是一个自在的客体,这个客体在任何时候都传达给法律适用者。法律更像一个法院,每断一案对次总有新的理解总谱。对法律的阅读和适用,不是纯复制或者复述,而总是一个创造行为。老工业基地国有企业实际上是一个“熟人社会”的单位,并不具备程序化的抽象社会特征,很多传统对团体的理解也不当然地对其适用。老工业基地国有企业破产实际上是将多次利益平衡予以一次性解决,但“市场化”却有其特定的适用“边界”。在老工业基地国有企业中,发生过的很多问题今天都无法想象,如长期放假人员、老工伤、60年代精简人员、基于物价上涨的退休职工统筹外工资、内退、停薪留职等人员,这是活生生的现实,也是在重整中不能无视且必须正视和解决的问题。“在具体案件的利益衡量中,对当事人的具体利益只有放置在利益的层次结构中进行衡量,才能保证利益衡量的公正和妥当”,对工资概念的反思和重构,考验着司法对于个案以及社会的回应能力。。从对工资概念进行历史关注和人文解读的诠释立场,将对工资范围的判断放置在事实和法律之间循环往复,实现个别正义,在法律的框架内谋求社会效果的最大化、法律效果得到社会效果的检验和认同。


【结语】:老工业基地国有企业的重整程序,是通过司法程序进行的债务清理和社会治理的过程,面对“历时性问题共时性解决”的治理困境,面对职工群体的利益平衡,需要对“工资”概念进行法社会学考察,弥补形式逻辑的缺憾,从形式理性走向实践理性,从“解释”的机械司法走向“诠释”的社会学司法。在老工业基地国有企业破产重整的个案中,对工资的理解不是纯粹的对概念的复制或者复述,而是一个生动的实践和创造的行为,从而实现重整制度对社会的构建功能。应当考虑老工业基地社会变迁过程中工资及工资性权益的特殊属性,结合其内在的特殊救济需求,将老工业基地国有企业职工的工资从其所在“场域”所隐含规则的制约中解放出来。要充分理解工资概念在不同时空背景下的不同含义,关注工资的价值事实特点,超越对工资概念进行抽象涵摄的逻辑方法,“将工资当作一种规定功能的法概念”,将法律概念要素放置于法律原则之下,形成原则-概念-制度-秩序逻辑融贯的法律体系。

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