“上班24小时，休息24小时”法院认定保安系值班不应享受加班待遇一案

【案件概述】

某市场管理有限公司（以下简称某公司）解除与从事保安工作的徐某劳动合同后，徐某不服，向大连市金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，因双方签订的劳动合同补充协议载明“本工种作业时间采用不定时工作制，即上班24小时，休息24小时”，所以徐某申请仲裁的一项重要请求为主张延时加班费，认为其每月工作总时长远超过法定工作时间。最终劳动仲裁委根据，某公司提交的考勤表记载的工作时间，裁决：某公司向徐某支付延时加班费。

本案劳动仲裁阶段不是我方代理，某公司在一审开庭前委托我方为其代理一审诉讼，虽然案件标的额不大，但某公司坚持不认可延时加班费的问题。我方代理后，通过检索大量判例、阅读诸多著作，综合分析本案并结合北京市第三中级人民法院某著作中的观点，提出关于值班与加班的辩论观点，并在庭后将相关著作的内容提交给主审法官参考，最终得到了法院的支持，采纳了我方的辩论意见。

【我方提出的辩论意见】

仲裁裁决书中关于延时加班费的认定错误，被告没有加班的事实，只是按照双方约定进行夜间值班，而值班不应享受加班待遇。

原被告双方签订的劳动合同第十一条约定，按照原告依法制定的工资分配制度支付被告工资。而双方签订的用工补充协议第八条约定，双方采用上24小时休24小时的按日计薪法计算薪资；补充协议第十三条第9款约定，“乙方禁止在值班室内......”及第13款约定，“在每年的11月至次年3月份期间，员工可以在值班室内使用暖气......”。再结合原告在仲裁中提交的“工人薪酬分配制度与在岗工作时间的特殊说明”及其他事实足以证明本案被告并没有加班的事实。原告安排本案被告及其他保安人员轮流值夜班，该值夜班期间没有具体的生产或经营任务，主要是为了防止夜间突发事件的发生，值班是指根据用人单位保证安全、保持联系畅通、预防事故、应对突发事件的需要，值班具有应急性、强度弱等特点。将值班主张成加班，是对加班法律性质的认识错误，被告等保安工作夜间值班内容虽与其工作间有一定的联系，但不可能完全一致，考虑到劳动者的生理需要和工作强度差异，该值夜班行为不宜与劳动法意义上的加班等同。

【小结】

因仲裁阶段某公司提交的考勤打卡记录显示确实有延时工作，超出法定工作时间的问题，这一点对某公司很不利，结合劳动合同中约定的“上班24小时，休息24小时”的工作制（特殊工作制未报劳动部分备案），从证据层面无法解决某公司的诉求。只有从法律的理解与适用层面入手，通过提出思路，检索验证，说服法官。当代理人从相关权威著作中看到与其不谋而合的观点“值班不应享受加班待遇时”可谓眼前一亮，显然这样比单纯的论证更具有说服力。当最终看到自己的观点被法院采纳并在判决书中予以体现的时候，那一刻，收获的是律师的职业荣誉感和成就感，更加坚定了专业、钻研、坚持不懈才是硬道理的执业理念。