【本案律师介绍】刘钦群，同方律师事务所合伙人。主要从事民商事诉讼业务及企业法律顾问等非诉业务，在建筑、劳动、家事等民商事方面有着丰富的经验。 

【裁判要点】 本案中应先审查原告与被告之间的劳动关系在2014年6月30日是否解除，原告是否与第三人在2014年7月1日建立劳动关系。在确认原告与哪一主体存在劳动关系的基础上，审查劳动合同的解除是否合法，如违法即可撤销解除通知，并可判决继续履行劳动合同。

【基本案情】李某某向沈阳市沈河区人民法院起诉请求：1、撤销被告于2017年1月19日作出的《解除劳动合同通知书》，被告继续履行与李某某的劳动合同；2、被告支付自2017年4月至2018年3月31日的工资。3、请求被告支付2014年7月至2017年1月期间未签定无固定期限劳动合同的双倍工资。李某某于1995年开始在被告工作。2011年7月1日签订三年期劳动合同。该合同到期后，双方未再签订劳动合同，但李某某一直在原岗位从事工作。被告与第三人签订《劳务派遣合同》。2016年11月，在未与李某某协商、沟通的情况下调整其工作，李某某提出异议，被告向李某某送达《关于给予李某某同志处分的通知》，作出了停止李某某工作的处分。2017年1月19日，被告通过公司人力资源总监王某某以微信的方式向李某某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由是李某某严重违反公司规章制度。2017年3月底，第三人又向李某某送达了包括解除劳动合同通知的工作函。诉讼期间，第三人提供的《劳动合同》、被告提供的规章制度《培训签到表》；被告提供的解除劳动合同证明书存根“李某某”签名经鉴定均非本人签名。李某某提供的工资银行对账单显示，2014年7月至11月工资由被告发放，在此之后的银行对账单未显示工资发放单位名称。第三人称自2014年7月份之后工资由其发放，但未提供相关证据。李某某称一直认为工资是由被告发放，不清楚是否变更过发放主体。李某某的工资在第三人发出工作函后即2017年4月起被停发。

【裁判结果】一审判决：一、撤销被告2017年1月19日作出的与李某某《解除劳动合同通知书》，自2017年1月19日起恢复李某某与被告之间的无固定期限劳动合同关系；二、被告于本判决发生法律效力之日起10日内，一次性支付李某某2017年4月份工资4735.71元；三、驳回李某某其他诉讼请求。案件受理费10元，鉴定费11400.00元，由被告负担。沈阳市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】沈阳市沈河区人民法院认为：劳动者的合法权益应受到法律保护；劳动者的劳动合同受法律保护，不得违法解除；劳动者劳动合同存续期间，有依法获得劳动报酬的权利。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，被告应对2017年1月19日解除与李某某的劳动合同的合法性承担举证责任。本案李某某自1998年9月被告前身企业成立时即入职工作，在被告称2014年7月1日劳动关系终止后李某某仍在原岗位工作。本案被告未经与李某某协商情况下对其工作作出调整，仅因李某某在微信中对该调整发表异议，且无法定解除劳动合同情形之下被告即发出解除劳动合同通知书，且被告提交的解除劳动合同证明书经司法鉴定非李某某本人签字，该通知书不能证明被告与李某某在2014年6月30日时终止了原劳动合同关系。被告虽与第三人签订《派遣协议》，但是第三人提供的《劳动合同》经司法鉴定非李某某本人签字；被告、第三人主张由第三人为李某某缴纳社会保险、发放工资（包括2017年2月3月工资）的问题，是因被告与第三人之间既有派遣合同关系而形成，此主张及证据不能证明第三人与李某某自2014年7月1日签订了新的劳动合同、建立劳动关系。被告并未提供相关证据证明李某某究竟违反了什么规章制度，是否有严重情节，而且被告提供的规章制度《培训签到表》经司法鉴定也并非李某某本人签字，不能证明向李某某履行了告知义务。李某某仅因被告事先未与其协商即对其工作作出调整，在微信中提出异议，语言虽有不当之处，但并不足以达到解除劳动合同的程度，且在李某某不知道相关规章制度的情况下也不能认定李某某的该行为属于严重违反公司规章制度行为。综上，被告以李某某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同属于违法解除。未签订无固定期限劳动合同的双倍工资已超过仲裁时效不予以支持。

【相关法条】《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十四条、第三十九条、第四十二条、第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条

【律师观点】用人单位应承担劳动合同解除以及解除劳动合同合法性的举证责任。本案中被告主张劳动关系在之前已解除，而原告与第三人建立劳动关系，涉及劳务派遣的法律规定，劳动者与派遣公司建立劳动关系应是用人单位与派遣公司签订了派遣合同的同时劳动者与派遣公司也签订了劳动合同，否则不能认定劳动者与派遣公司建立劳动关系。社会保险关系并不当然是劳动关系的主要认定标准。本案中明显可确认原告与被告一直存在劳动关系。另，用人单位以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，应对规章制度的内容的合法性、送达、劳动者的严重违纪行为等承担举证责任，否则将被视为违法解除。在实践中，不建议劳动者在用人单位解除的情况下，要求继续履行合同，因为劳、资关系的信任度均降低，很难再开展工作，因此建议要求违法解除劳动合同的赔偿金。