【本案律师介绍】吕勇，辽宁同方律师事务所高级合伙人。执业以来，曾担任过多家企事业单位及高校法律顾问。代理过大量涉及银行、房地产、公司、投资、保险、合同等诉讼和非诉讼的法律事务。

原告王某向本院提出诉讼请求，请求法院判令被告支付1、未签订劳动合同双倍赔偿金×元，（×元/月×11个月，201×年1月-201×年12月）；2、经济补偿金×元（×元/月×12个月）；3、未缴纳国家强制性保险费用的经济损失×元（×元/月×12个月×12年）。事实与理由：200×年原告到被告处工作，原告在被告处工作共1×年，未签订劳动合同，未缴纳社会保险。201×年×月被告单方解除劳动合同。201×年×月×日，被告给原告出具了原告在被告处工作的情况说明。原告就本案诉求与被告多次协商未果，故诉至法院。

被告某某有限公司辩称，原被告之间不存在劳动关系，双方系按照原告销售被告某某产品的销售额按比例提成，即双方是同等的委托代理销售关系，因此不存在原告主张基于劳动用工关系主张请求的劳动事项。

【裁判结果】  驳回原告王某的诉讼请求。

【裁判理由】  劳动者与用工主体间是否存在劳动关系，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知[发文号]劳社部发（2005）12号文件》第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案原告自2005年1月开始，到被告提供的工作场所从事某某产品销售，其工作时间不受被告的限制，被告单位所制定的各项劳动规章制度也并不适用于原告，被告也不对原告进行考勤管理。原告所取得的劳动报酬只是其销售产品所取得的提成，双方不存在管理与被管理的关系，依据上述规定原被告双方不符合劳动关系的特征。对于原告的其它诉讼请求均是建立在原被告存在劳动关系的基础之上，因劳动关系不成立，故对原告的诉讼请求不予支持。

【相关法条】  《关于确立劳动关系有关事项的通知[发文号]劳社部发（2005）12号文件》第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

【律师观点】  1、劳动者在提起劳动争议案件过程中，应合理区分劳动关系与委托代理销售关系。区分是否劳动关系应重在把握是否存在身份上的隶属关系。凡用人单位向劳动者支付劳动报酬、允许劳动者以用人单位员工名义工作，而劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的监督管理而形成的法律关系应认定是劳动关系。对不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，与用人单位无身份上的隶属关系的，可根据实际状况确定双方的法律关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，聘用协议是劳动合同的一种形式。而委托合同是以委托处理事务为标的的合同，其核心内容就是由委托人和受托人事先商量约定，由受托人有偿或无偿代理委托人处理事务，委托人与代理人无须存在身份上的隶属关系。

2、劳动者应当树立维权意识。

劳动者在入职及工作过程中，均应当充分了解自己的合法权益。在我国，劳动者享有广泛的权利，诸如就业权、签订劳动合同权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、职业培训权、获得社会保险福利权、提请劳动争议处理权等。

（1）劳动者在入职前应充分了解用人单位的相关情况，入职时，依法与用人单位签订劳动合同。（2）提高自身素质，学法懂法用法。劳动争议发生后，劳动者应当先尝试与用人单位进行协商。可以申请企业劳动争议调解委员会调解。还可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动者如对仲裁裁决不服，可自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。（3）加入工会组织，依靠工会维权。（4）平常注意收集证据。如劳动合同、电话簿、工资单、工资卡、出勤卡、考勤单、工作牌号、公司制度、工作量单等等。

3、用人单位应当合法用工，防范用工风险。

用人单位应当严格、充分履行法律规定的义务，如与劳动者签订书面劳动合同，为劳动者依法缴纳社会保险费、按时先劳动者发放工资、保障劳动者休息休假的权利、对劳动者提供劳动保护等义务。从而避免因劳动用工问题带来的仲裁或诉讼纠纷案件，确保企业劳动用工的合法性。用人单位如不合法用工，可能面临支付赔偿金的风险。企业应支付赔偿金的情形主要有：1.支付法定赔偿金：（1）不及时与劳动者签订书面劳动合同；（2）违法约定试用期；（3）被责令限期支付但未支付劳动报酬、加班费或经济补偿；（4）违法解除或终止劳动合同。2.依据造成的损害承担赔偿责任：（1）用人单位的规章制度违法；（2）劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者；（3）招录时扣押证件或要求劳动者提供担保，收取劳动者财物；（4）解除或者终止劳动合同后违法扣押劳动者档案或者其他物品；（5）用人单位的原因致使劳动合同无效；（6）用人单位严重违法用工；（7）未及时提供解除或者终止劳动合同证明；（8）用人单位不具备合法经营资格。3.承担连带赔偿责任：（1）招用与其他单位存在劳动关系的劳动者；（2）劳务派遣违法；（3）个人承包经营违法用工。

4、用人单位与劳动者之间应当建立起和谐的劳动关系。

　　（一）加强法律宣传，培育企业现代化用工管理模式。用人单位应转变用工意识，营造具有人文关怀的企业文化和良好有序的员工职业发展环境；规范用工行为，建立与现行法律法规相匹配的先进管理体系，避免侵犯劳动者权益行为的出现。劳动者应当进一步提高劳动权益保护意识和维权意识，合法、理性维权。

　　（二）注重调解协商，营造规范和谐的用工氛围。用人单位在与劳动者发生争议之初，应注意先行协商沟通，保障健全双方沟通对话的渠道和机制，防止矛盾激化。在矛盾无法通过协商和解方式解决时，应当尽快寻求法律渠道的救济，用人单位与劳动者均应在法律的框架下理性维权。

　　（三）坚持“双保护”，将劳动者合法权益与企业用工自主权并行保障。努力寻求双方利益的最佳平衡点和结合点，把保护劳动者眼前利益与长远利益、局部利益与根本利益相结合，既要保证劳动关系的稳定性，又要注意劳动用工的灵活性，促进用人单位与劳动者“双赢”，实现劳动关系的良性可持续发展。

　　（四）强化多方联动合作，建立健全纠纷化解机制。积极发挥由行政部门、企业工会、仲裁机构、司法机关、社会团体等多部门共同参与的多元化纠纷解决机制和长效联动机制，积极促成调执同步化解纠纷。